본문 바로가기
필수 지식

밀레니엄 세대 직장인의 특징

by 아잘 2016. 10. 4.


http://ppss.kr/archives/90642


밀레니얼 직장인의 5가지 특징

※ 이 글은 ‘LG경제연구원’에서 발행하는 2016년 9월 28일자에 실린 진주화 연구원의 글 「밀레니얼 세대에게 필요한 동기부여 방식」을 요약 정리했습니다. 이에 관해 보다 자세한 내용을 알고 싶으면 원문을 참고하시기 바랍니다.


1980년부터 2000년대 초반에 출생한 세대를 ‘밀레니얼 세대(Millennial Generation)’라고 한다. 이들이 취업을 하기 시작하면서 직장에서 여러 문제가 불거지고 있는데, 대표적인 것이 낮은 정착율이다. 2016년 한국경영자총협회 발표 자료에 의하면 신입사원의 27%가 1년 내 퇴사를 하고 있으며, 이 수치는 해마다 늘어나는 추세다.

어떻게 하면 좋을까? 무엇보다 중요한 것은 밀레니얼 세대가 기성세대와 어떻게 다른지 그 특징을 파악하는 일이다. 아래에 밀레니얼 세대 직장인들의 5가지 특징과 기업 차원의 대응 방안에 대해 간략히 소개한다.

 

밀레니얼 세대 직장인의 5가지 특징

Just-How-Many-Millennials-Are-There

1. 행복과 성공 기준이 ‘나’에게 있다

밀레니얼 세대는 본인이 생각하는 삶의 행복과 성공 기준이 있다. 그들은 사람들이 정해놓은 행복의 기준에 맞춰 살지 않는다. 오히려 삶의 의미를 찾거나, 세상에 반향을 일으키는 것처럼 가치 있다고 생각하는 일을 할 때 행복하다고 느낀다. 이처럼 밀레니얼 세대는 이전 세대가 중요하게 여겼던 돈이나 명예보다 훨씬 다양한 가치를 행복의 요소로 인식하고 있다.

2. 집단의식이 약하다

밀레니얼 세대는 집단의식이 약하고 개인주의 성향이 강하다. 상대적으로 집단주의 성향이 강했던 기성세대는 주말 근무나 반복되는 야근에 대한 수용도가 높았다. 조직을 위한 개인희생이 불가피하다고 인식한 것이다. 그러나 개인주의 성향이 강한 밀레니얼 세대는 불필요한 야근, 과도한 회식에 대해 개인 사생활이 침해당한다고 여긴다.

3. 불안감이 크다

저성장기 앞에 선 밀레니얼 세대 직장인들은 기성세대가 초기 직장생활을 했을 때보다 더 불안감이 크다. 그러다보니 평생 직장의 개념이 사라지고 조직 내에서 롱런에 대한 의미부여를 별로 하지 않는다. 경영 환경이 빠르게 변해 본인이 속한 조직과 사업군이 당장 망할 수도 있다고 생각한다. 한 직장 내에서 자리를 계속 보존할 수 없다고 느껴 기회가 있으면 미련 없이 직장을 그만둔다.

4. 일의 가치와 의미가 중요하다

밀레니얼 세대 직장인들은 기존 세대보다 일의 가치나 의미를 중요하게 생각한다. 2015년 메리 미커의 <인터넷 동향 보고서>에 따르면 그들에게 가장 중요한 것은 ‘높은 금전적 보상’이 아니라 ‘의미있는 일’이었다. 2016년 한국경영자총협회 발표 자료에 따르면 1년 내 퇴사자의 퇴직사유에서 조직 및 직무실패(49.1%)가 급여 및 복리후생(20.1%)보다 훨씬 더 높게 나타났다.

5. 수평적 커뮤니케이션을 원한다

밀레니얼 세대 직장인들은 쌍방의 수평적이고 자유로운 커뮤니케이션에 익숙해져 일방적인 지시에 익숙하지 않다. 이들은 ‘사회 관계망 서비스(SNS)’에 익숙하며 끊임없이 소통하는 세대다. 그러다보니 직장 내에서도 즉각적인 피드백과 일상적인 커뮤니케이션을 기대한다. 그래서 정례화된 평가, 피드백 시스템이나 몇 단계를 거치는 의사결정 과정, 일의 결과에 대한 무반응을 이해하지 못한다.

 

기업 차원의 대응 방안

1. HR 제도(Practice)의 다양화

밀레니얼 세대 직장인들의 성공이나 행복에 대한 기준이 다양해지는 만큼 HR 제도들도 다양화될 필요가 있다. 다양한 HR 제도가 기획된다면 밀레니얼 세대 구성원들은 각자의 니즈에 맞춰 본인만의 경력을 선택하여 개발할 수 있고 본인이 선택한 경력 경로(Career Path) 속에서 각자의 니즈와 회사의 일에 균형점을 맞추기가 쉬워질 것이다.

2. 개인의 성장을 지원하는 HR

젊은 직장인들이 조직에서 스스로 성장하고 있다는 생각을 갖도록 하는 것이 필요하다. 성장 비전은 불안감을 낮추고 조직에의 안착과 잠재력의 발휘를 이끌어 낼 수 있다. 젊은 사원들이 자신의 전문분야를 갖고 성장할 수 있게 돕는 기업으로 P&G를 들 수 있다. P&G는 오래 전부터 젊은 사원들에게 스스로 의사결정을 내리는 업무 환경을 조성하여 그들의 전문 역량을 키우는 인재 사관학교로 유명하다.

3. 일의 의미 명확화

젊은 직장인들에게 회사가 추구하는 가치와 일의 의미에 대해 정확하게 인지할 수 있도록 도와주어야 한다. 우선 리더는 그들에게 왜 일을 해야 하는지, 기대하는 성과가 무엇인지를 명확하게 제시하고 적절한 업무를 부여해야 한다. 예컨대 완결성 있는 업무를 경험하게 하거나, 성공을 맛볼 수 있도록 도전적 업무를 경험하게 한다면, 그들이 일의 의미를 파악하는 데 도움이 될 수 있다.

4. 수평적 의사소통

기존의 수직적인 의사소통 구조를 수평적으로 혁신할 필요가 있다. 최근 여러 기업들이 직급별 호칭을 없애고 영어 이름을 사용하거나, 직급 단계를 축소하는 것은 수평적인 조직문화를 만들기 위해서다. 집단 창의성은 이와 같은 수평적 커뮤니케이션에서 발휘될 가능성이 크다. 수평적 조직문화는 쌍방향의 자유로운 소통에서 시작된다.

원문: 곽숙철의 혁신 이야기


'필수 지식' 카테고리의 다른 글

역사비교 연대표  (0) 2016.05.25
2016 OECD 한국 경제 보고서  (0) 2016.05.23
직권상정  (0) 2015.12.18
419 형님들은 도대체 뭐 하시는 겁니까  (0) 2015.04.29
한국 기독교가 개독교가 된 역사  (0) 2015.04.27